Vincent Moeneclaey

Biographie

Vincent Moeneclaey est doctorant en sociologie au laboratoire Printemps, à l’université de Versailles – Saint-Quentin-en-Yvelines. Ses travaux se situent au croisement de la sociologie du travail et des professions, de l’étude des rapports sociaux de classes, de la sociologie de l’économie et de la sociologie de l’emploi. Portant sur des acteurs qui entendent techniciser et routiniser une « conduite » des licenciements, pour le compte des entreprises ainsi que de l’Etat, sa thèse s’intitule « Une division du travail de normalisation. Pratiques, acteurs et fonctions sociales du conseil en ‘conduite’ de licenciements et en ‘reclassement’ de salariés ».

Résumé de la proposition

Ethnographier l’expertise en suppression d’emplois: saisir l’invisibilisation des rapports de domination

Cette communication présente le déroulement et les résultats d’une recherche portant sur des acteurs qui depuis quelques décennies se donnent pour mission de « réussir les licenciements », pour le compte des entreprises ainsi que de l’Etat. L’enquête a consisté notamment en l’ethnographie des pratiques et façons d’être et de penser des agents de trois segments professionnels découverts au fur et à mesure de son avancée, qui concourent à ce qui est apparu comme une véritable division du travail de licenciement : les « consultants en conduite de plans sociaux », les « consultants en reclassement collectif » des victimes de ces derniers, et les « consultants en outplacement individuel de cadres » licenciés individuellement. L’ethnographie a été réalisée dans l’un de ces cabinets de conseil en gestion de licenciement, durant un peu plus d’une année répartie entre quelques mois au siège de l’entreprise à Paris et neuf mois sur une antenne de reclassement des ouvriers d’une usine fermée en Picardie. Dans le même temps, soixante-dix entretiens ont été réalisés avec des personnes rencontrées sur le terrain d’observation ainsi qu’avec d’autres – dans un souci de dessiner l’espace des pratiques et des positions en question – et de nombreux documents ont été rassemblés puis analysés, qui ont été écrits par des consultants soit à leur attention soit à celle de leurs clients, des acteurs institutionnels ou des licenciés.

La construction de l’objet et le choix de l’ethnographie visaient à comprendre aussi précisément que possible ce qui se joue dans une telle répartition des rôles entre des entreprises et des acteurs qui s’érigent en spécialistes des restructurations. Au cours de l’enquête, il est apparu que cette division du travail provient de, et contribue à renforcer, une différenciation et une routinisation de « techniques » de licenciement, dans ce qui devient alors de plus en plus banale « opération de gestion». Cette répartition des rôles tend également à favoriser une dilution des sentiments de « responsabilité » des acteurs des licenciements ou des suppressions massives d’emplois. Chacun est en effet à même de se concentrer sur un ensemble restreint de tâches, pour lesquelles en outre il se considère particulièrement compétent et qu’il appréhende comme relevant de la meilleure chose à faire dans la situation et au moment donnés. Limiter le nombre de licenciements impliqués par la restructuration qui a été décidée, informer clairement les salariés une fois «l’annonce» du licenciement minutieusement préparée, accueillir les licenciés sur une antenne ou dans un cabinet d’outplacement pour les aider à «se projeter», etc., sont autant de pratiques qui peuvent chacune paraître très légitimes à nombre d’agents sociaux, et surtout à chacun des types de consultants pris pour objet, mais dont il apparaît, lorsque l’on adopte un point de vue plus objectiviste, qu’elles répondent très essentiellement aux enjeux du champ économique. Notamment, ces techniques et ces pratiques visent à permettre de faire face à un certain nombre de «risques» considérés comme associés au fait de licencier, et leur l’ensemble concourt à ce que les salariés évincés acceptent davantage leur sort ou ne puissent exprimer efficacement d’opposition.

Ces rôles conscients et inconscients des consultants en gestion de licenciement ont été constatés aussi bien dans l’observation de leurs pratiques, que dans le relevé systématique des interdictions qui m’ont été formulées d’observer telle ou telle partie de leur activité ; les reports de ma présence à un temps ultérieur donnant matière à identifier ce qui était important voire primordial pour les enquêtés. Par ailleurs, la différenciation des missions du pilotage, du reclassement et de l’outplacement contribue d’autant plus à une mise en invisibilité des moments forts des rapports de domination au travail et dans le champ économique que sont les licenciements ainsi effectués, que les espaces professionnels en question sont construits autour d’une différenciation du traitement des types de licenciements et des types de licenciés ; différenciation qui ajuste les pratiques des enquêtés aux façons d’être et de penser des salariés, depuis les hauts cadres jusqu’aux ouvriers, ainsi qu’à leurs champs des possibles et aux manières dont ils vivent le plus couramment les licenciements. Enfin, le niveau relativement faible des difficultés morales – ou « psychologiques » – que j’ai éprouvées à observer en situation des licenciements témoigne de ce que j’ai été comme relativement « pris » par les pratiques indigènes qui justement visent à séquencer, à diluer, à euphémiser, à faire accepter, à taire. Ce qui m’a été donné à voir et à penser l’étant, en effet, du point de vue des pratiques d’insensibilisation auxquelles les enquêtés participent et dans lesquelles eux-mêmes sont pris.

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